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猎头新人如何在一个月内开单?(猎头公司十年内训精华大揭密!)
  猎头新人如何在一个月内开单?(猎头公司十年内训精华大揭密!)
猎头公司
  最近朋友刚转行从IT去做猎头。以前是做Web前端的,她问了我一个问题:
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  如何通过试用期考核?
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  这个问题可能也是很多刚刚加入猎头行业的共性问题,其实这个问题的核心就是:
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  在考核期内完成既定考核指标,比如发一个OFFER。
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  如何发一个OFFER?可以分解成如下步骤:
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  识别并发现相对靠谱的case。
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  寻访并Mapping所有渠道相关简历或LIST。
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  找到并推介给候选人职位及公司。
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  书写简历报告并补充关键信息。
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  跟进客户反馈结果。
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  薪资谈判。
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  背景调查。
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  过保证期。
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  跟进回款。
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  结案复盘。
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  以上基本覆盖了一个case的主要过程步骤。其中有步骤可能会根据客户需要和实际情况会略过。以上步骤中最为关键的是前三点,后面七点则是顺带完成的任务,所以就重点说下前三点的内容。
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  1. 识别并发现相对靠谱的case。
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  这里有个假设的前提,你有的选择,也就是说公司有很多的客户,如果你只有一个客户,一两个单子,那么你就没的选,这时候要注意去主动BD一些客户。
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  如何选择客户?
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  可以设置几个参考指标:
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  过往是否有成单记录?
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  过往成单的频次,回款效率?
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  如果是新BD的客户,那么关注一下合作的猎头有多少家?客户信誉如何?
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  针对老客户因为有过往的合作记录,很容易判断是否值得投入时间和精力去做。这里重点要甄别新客户的单子,避免入坑,耗费大量的时间在做无用功就适得其反了。到底会有哪些坑?
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  坑一:做市调用猎头推荐的人选来学习。针对这样的客户可以前期快速推荐1-2批3-4个候选人,在沟通过程中探究企业方的合作意向。
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  坑二:推荐后用一些不上台面的方法避开付猎头费。一种解决办法是留好证据,比如微信聊天记录,邮件信息等,采用法律手段;二是,把握住候选人,企业方想做此操作必须和候选人串通一起,在找到和推荐候选人过程中建立良好的信任关系。
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  坑三:有些岗位已经找了半年,还是没有合适人选。如果能找到其他客户或单子就尽量避开,如果没得选,那么要多和HR沟通,具体原因,根据实际情况判断是否合作。
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  坑四:公司是否是骗子企业,根据天眼查或者其他渠道,了解公司注册时间,运营模式,产品等,莫将候选人推入火坑。害了别人也影响了自己企业的声誉。
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  如何选择单子?
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  最简单的策略就是根据客户需求的紧急程度,去做交付。越是紧急的单子,客户在面试流程和入职时间,甚至保证期方面都会对猎头有利。顺势而为!
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  当然,如果你有其他筛选CASE的方法或技巧,欢迎在文章下方留言。
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  2. 寻访并Mapping所有渠道相关简历或LIST。
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  确定好客户和职位以后,接下来是所有环节的重中之重——分析与寻访!
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  首先要对职位和客户做出初步的分析,包括不限于:
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  客户公司所在市场的地位,所在行业排名。年销售额,年利润额,业务种类,产品种类,为哪些客户提供产品服务?他们的上下游企业是谁?如果是上市公司,可以查到市值、企业年报、股东持股等信息,也可以帮助你了解加深对客户公司的理解,以便于给候选人推荐。
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  岗位架构,岗位所在公司的架构,上级、下级,同岗位有几位?招聘的岗位主要负责的工作内容?岗位薪酬结构(基本月薪、奖金、股权、五险一金、休假制度、福利补贴等)。
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  汇报上级。一个候选人是否选择一个合适的机会,除了薪酬因素、公司未来发展,还有就是直接上级是个什么样的领导。如果这位领导NICE、有学问、会用人、愿意培养人、技术大牛等良好素质,也可以作为吸引人选的重要因素。
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  团队氛围。同事都是一群什么样的人?除了企业文化之外,也有部门文化,如果整个部门都是一群快乐的为同一个目标而奋斗的没有内卷的部门文化,那也是不错的卖点。
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  其他方面:职业升迁、工作距离、休息时间、是否加班、是否有加班费、是否有食堂?能否解决住宿?有无班车?有无团建旅游等等一些软性福利。
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  以上是对内部岗位的分析,其次再看外部市场的分析:
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  该客户在行业地位,并找到与之相匹配的直接竞争对手公司名单。
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  该客户的内部薪酬职级体系对应在外部市场或其他企业的对应关系。不同企业有不同的职级叫法和对应匹配的薪酬,你要找到相对应的点。即便当时不知道,也要有整理这些信息的思维并做好记录。
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  人才市场动态。可通过候选人电话沟通或相关公司新闻了解人才在市场的存量,以及人才流动。比如说有的公司在开始酝酿内部裁员,那么就是很好的挖掘机会。
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  小结一下,知己知彼,才能百战不殆。了解客户,更要了解客户所处的市场位置,先做到知己才能在遇到合适人选后有的放矢。
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  寻访是做单交付的最重要的过程,没有之一。
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  如何做到高效寻访?
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  最简单、粗暴、直接、有效的方法就是:翻看近期正在找工作的候选人简历库。猎聘、智联、前程无忧、BOSS直聘、内部简历库以及一些地方或行业人才招聘网站。如果你的搜索技术不太差,从这些渠道找到2-3个匹配人选的简历还是不难的。注意!!!要尝试使用不同关键词进行搜索。
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  SNS社交网络渠道:领英(Linkedin)、脉脉。这个需要你来聊,当然如果你要扩大你的搜索范围也要付费效果更佳。这个方式就是需要时间。但是,对于一些大牛或外企或有外语要求的人才领英还是很不错的渠道。
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  通讯录LIST:现在因为政策的原因,比较难以获取,但是,这点事情如果搞不定,那么做猎头还是嫩了点。
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  打cold call陌生电话:这个也是很直接有效的方法,但是比较考验心理素质,习惯了也还好。如果能够结合通讯录一起使用,那么,效果杠杠滴。
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  职位发布:通过一些渠道把职位释放出去。就跟钓鱼一样,愿者上钩,头天把网布下,过几天再收网,应该不会耽误太多功夫。
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  人脉推荐:这个方式还是很有效果的。你找到的人不考虑可以让他帮忙推荐朋友。很多猎头成单子就是靠这个方法。
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  3. 找到并推介给候选人职位及公司。
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  针对这一点,就需要你做很多的试前准备工作,两个方便;公司及岗位了解很清楚,候选人期望以及优劣势很清楚。公司及岗位前面已经做了介绍,这里重点说一下候选人的期望值管理。
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  首先,你要确认现在是否沟通方便?可能大约需要30分钟时间。如果不行就再约个其他时间。
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  如果候选人时间允许,那么你要在第一次深度沟通或者称之为电话面试过程中了解候选人以下讯息:
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  薪酬方面:薪酬结构里包含哪些内容?基本工资、补贴、绩效奖金及发放方式、年终奖金、福利待遇(交通、通讯、餐补、过节费等)、五险一金缴纳比例、期权等。最重要的是确认:税前月基本发放多少?以及候选人的最低期望税前月薪是多少?。
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  工作现状:是离职状态还是在职状态?离职原因是?接下来的职业规划是?对薪酬有什么期望?除了薪酬比如工作地点、是否加班有要求?如果谈成,最快入职时间?
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  以上三点说完了。
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  虽然有十点之多,但是在这十点之上还有一个更为重要的内容,我没有提及,那就是:
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  自我心理建设
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  自我心理建设是始终贯穿你猎头操作过程必备的充电宝。
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  当遇到一名特别合适的人选不考虑这个机会;
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  当HR把你费了好几天功夫找到的人选给否了的时候;
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  当企业同意录用人选,但是薪资谈判破裂的时候;
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  当候选人接受了其他公司OFFER的时候;
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  当候选人没有通过保证期的时候;
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  你都离不开自我心理建设。
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  要知道,以上这些都是操作一个单子的必经之路,就和西天取经一样,当然没那么夸张。很多人离开猎头行业,也是基于心理不能够承受以上的打击。
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  但是,这是做单工作的一部分,你直接忽略就可以。去做你能够把控的事情,有些单子我们可以争取,有些是要靠运气的。
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  我们要做的就是将运气成份尽可能的提高。即便遇到以上的问题的时候,To Be A Machine不要有太多的负面情绪,即便有也是正常的,那么调节一下,不要过多的停留,奔向下一个步骤即可。记住:
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  如果情绪能帮你提升运气的话,你可以沉浸其中。如果不能,请尽快跟它说拜拜。
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  因为下一个单子还在等着你。Fighting!
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关于乾坤猎聘
  • 2000年在北京注册成立并开展猎头业务
  • 《中国十佳猎头服务企业》
  • 公司主要负责人曾任多家著名跨国公司HRD
  • 有超过百万份不同行业的高级人才信息
  • 有北京市颁发的《职业中介许可资格证书》
  • 获国际猎头协会《优质猎头服务资质证书》
  • 中国人才交流协会理事会员单位
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